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精益生產
Service 精益生產
  • 用最低成本，全面覆蓋企業開展的項目策劃、定位、推廣、建
  • 站、運營的培訓需求
2023 - 08 - 16
“基礎不牢，地動山搖”，班組是企業的最小管理單元，也是企業的“細胞”，戰略、產品、資金、品牌等可以讓企業做大，好的基層管理團隊可以讓企業做強、做久。在企業的每一個班組，都會有個別特殊之人，是班組長比較難管之人，這些人就像燙手的山芋，棄之可惜，但是不棄，又會經常讓人難堪，甚至影響班組的安全生產，如何管好這些人成了班組長一個頭疼的問題。—1—在班組難管之人的身上，有以下共同特征：一是他們都有一定的安全工作能力和經驗，并在班組有一定的資歷；二是他們在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎；三是個性使然，他們經常會和班組長公開頂嘴，甚至散布一些消極思想和言論，產生極為不好的影響；四是愛表現自己，自由散漫，眼高手低不拘小節，講義氣，認人不認制度。分析一個班組出現難管之人的原因，主要有以下4個方面：其一，前任或前幾任班組長一再遷就，任其驕橫，養成了習慣；其二，班組越級管理現象嚴重，高層領導（車間）對其有重用之意，讓其像有了“尚方寶劍”一樣，目空一切；其三，自認為自己是班組中流砥柱，班組沒人敢動他；其四，曾經當過班組領導，但卻不能客觀認識自己的不足，對班組某些安全問題的處理很有意見，心中不服，認為升職無望，不求上進，破罐子破摔等。在管理學中有一句名言：永遠沒有不好的員工，只有不好的領導。一個班組永遠不可能沒有一點不同的聲音出現，否則，就只會是一言堂，少數負面的反對聲可以讓班組長適度地...
2023 - 08 - 16
導讀：身為管理者，你是不是有以下的煩惱：為什么我說了那么多，這些員工還是愛理不理的樣子？小黃的工作水平很不錯，為什么就愛跟我抬杠呢？今天分享十種員工管理中的常見問題，希望對各位有所幫助。老員工不服管首先你應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對于那些不服從上司(你)安排的員工，你要弄清楚，為什么她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。怎樣讓員工快樂的工作？作為管理者有責任、有義務為下屬構建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環境，才能有快樂的心情，才能快樂地工作。管理者應該調節自身的工作心態，日常工作中堅持多認可、多鼓勵、少批評；學會關心下屬，多與下屬溝通交流；多表揚做得好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環境。這樣員工才會快樂地工作。如何調動員工積極性？每日重復一成不變的工作必定是乏味的。作為管理者，可以經常組織些比賽，并給予適當獎勵來提高員工之間的競爭氛圍，調動員工的工作積極性。比如：知識問答比賽，組員間的評比。另外，利用班前會或班后會的機會，將制定好的目標告知所有同事，激發員工的工作積極性。遇到員工情緒低落怎么辦？當員工工作時出現情緒低落，與管理者管理處事的能力有很大關系。諸如缺乏領導能力，沒有注意防范工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等，都會造成...
2023 - 08 - 15
同事小劉曾經是老板的得力干將，單位業績遙遙領先，同事們都夸贊他業務能力強，情商高。然而，有一次因為跟老板為了工作而當眾爭論，兩人吵得面紅耳赤，還差點當場辭職，老板覺得他打算要走，不可信任，后來重要的工作也總避開他。他漸漸被冷落，成為了眾矢之的，同事們見狀也紛紛遠離，工作上很難得到同事們的支持和配合，他只能辭職不干了。職場人，想在單位混得風生水起，必須成為領導的左膀右臂，幫助領導解決工作中的“疑難雜癥”，才能得到更多的晉升機會。有時候，并不一定員工能力強就能得到重用，領導最反感的3類員工，沾邊易上黑名單，能力再強領導也不敢用！1毫無責任心，喜歡耍小聰明之人越是毫無責任心之人，越是愛耍小聰明，從來把小手段作為自己囂張跋扈的武器，在單位很難獲得領導的認可。曾經，小劉在單位里就愛耍小聰明，遇到問題從來不擔責任，而是推三阻四，把問題推給同事。其他同事漸漸了解了他的為人后，漸漸疏遠了他，領導也逐漸不愿意把重要的工作交付給他，他漸漸被冷落了。在職場中，先要被領導提拔，首先要讓領導看到你的責任心，缺乏信用，維時違約，只會讓給人造成辦事不靠譜的印象。一旦這種形象在領導眼中扎根，會給挽回形象造成無以復加的傷害，對自己的升職加薪有百害而無一利。在領導心中，最討厭的第一類人，就是毫無責任心，只愛耍小聰明的人，如果你想在職場中有起色，千萬別當這種人。2得過且過，毫無追求之人領導最反感的第二類人，就是辦事效率...
2023 - 08 - 15
聽過一句話，覺得很有道理：這世界上所有的利益價值，都是暫時性的，你只有提供穩定的情緒價值，才能讓人信任你、依賴你、離不開你。當代人最稀缺的價值：情緒價值人與人的交往，本質是能量的流動互換。在現實生活中，很多人無法給他人提供正向情緒價值，難以建立穩定和諧的人際交往關系。可以說，當代人最稀缺的價值，就是情緒價值。那么，什么是情緒價值？有網友分享自己六十多歲父母的相處日常，老兩口的對話很有意思。媽媽做飯，把菜燒咸了，爸爸說：咸了好下飯，吃咸了還能多喝水，多喝水對身體好。媽媽做飯，把菜燒淡了，爸爸說：吃淡點好，健康飲食，現在人都提倡低鹽低油的生活。爸爸打掃衛生，弄壞了家具，媽媽說：舊的不去，新的不來，這些家具，我早就想換了。我們愿意相處的，一定是能夠給我們帶來正面情緒價值的人。而負面的情緒，則會形成互斥的磁場，讓彼此漸行漸遠。要維持一段長久的關系并不容易，需要雙方相互釋放正向情緒價值。和情緒價值高的人相處，是一種養生和情緒價值高的人在一起，少煩人與人之間的快樂是會傳染的。人生不如意之事十之八九，但和情緒價值高的人在一起，即使是黯淡無光的日子，也能感受到暖意融融。和情緒價值高的人在一起，少怨情緒傳染比病毒傳染更可怕。當你周遭滿是負能量的朋友時，你也會變得頹廢墮落，四處抱怨。但情緒積極的人，會給你帶來熱情和能量，即便深陷泥濘，也能迸發向上的力量。和情緒價值高的人在一起，減少內耗或許每個人都會深...
2023 - 08 - 15
真正的管理大師，往往就“隱藏”在企業的某個角落里。他們可能只是一個主管或者班組長，沒有受過專業的管理培訓，但這些“小人物”有大智慧，他們能夠在實踐中摸爬滾打后總結出一套行之有效的管理辦法。一次，在中部省區一個偏僻小鎮郊區，我對某企業的一個小型生產分廠進行訪談。由于工廠90%以上的職工都是周邊農民，他們對我提出的問題要么不理解，要么漠不關心，訪談進行很不順利——直到我遇到了一位姓岳的車間主任。岳主任30出頭，斯斯文文的，戴個眼鏡，是這個廠唯一的一位大專生，說起話來思路清晰、頭頭是道。我了解到，2年前，他還是另外一個車間的工段長，而當時這個車間卻問題多多，不但三天兩頭出事故，而且生產的產品質量合格率總是不達標。不到兩年時間，他把這個車間管理成為整個公司最優秀的車間！他是怎樣做到的呢？01什么是好領導？岳主任說：“我認為領導的責任，就是解決‘亂子’、訂立規矩、培養干部。” 我問他，你這兩年時間具體做了哪些事情？ 岳主任說：“剛來這個車間的頭2個月，我就是跟工人們呆在一起解決技術問題，經常住在廠里，從來沒有正常下班過。2個月后，生產和技術方面的問題基本都解決了。我就開始訂立制度、流程和考核規定，大概又花了1個多月時間，車間完全實現正常運轉。再后來，我就是培養干部（工段長、班組長），放開手讓他們干！” 岳主任告訴我，他現在基本上每天有半天時間沒事情干，空下來就充...
2023 - 08 - 14
01對待下屬態度的差別普通管理者對下屬的態度情商是管理者重要的特質，高情商的主要表現為情緒穩定。對于初級管理者而言，他們的情緒很容易被員工的行為左右，并不能及時調整，員工一旦出錯或者是工作表現不理想，初級管理者就會陷入到負面情緒中。很多技術型管理者表示，其實他們真心不愿意帶團隊，重要原因在于帶領團隊的那種挫敗感帶來的負面情緒，實在無法忍受，還是做技術簡單！除此之外，給初級管理者帶來興奮點的往往是個人的成就，而非團隊的成就，所以當團隊成員取得卓越工作成果時，他們也不能表現出興奮的心理狀態！高級經理對下屬的態度多數高級經理人都有一個共同的特點：他們有很高的能量狀態。當你與他們交談或共事的時候，感覺非常舒服，令人敬佩。他們本身就是一枚暖男或是女神，溫爾文雅，給到你的印象是陽光、自信；如果你一定要反對這個觀點，那么可能你遇到的那個Ta雖然已經走到了高級經理的職位，卻依然是初級主管的心態。02思維方式與工作追求的差別普通管理者的思維方式與工作追求普通管理者與高級管理者在思維方式以及對工作追求的差異主要體現在以下三個方面：1.思維方式：普通管理者能夠意識到梳理業務流程的重要性及意義，但是由于缺乏基礎的邏輯，不能夠理解業務模塊之間的內在邏輯，還是處于簡單拼湊工作的狀態，人、事、物的綜合利用率較低。2.表達方式：這張圖的另外一層含義也在于管理者向團隊成員傳遞企業文化、顧客要求及任務目標中出現的情況...
2023 - 08 - 14
當CEO可不是什么好差事！一大堆亂七八糟的想法涌進我的腦海：超過額度、狂野、快樂、粗暴、瘋狂、激情、平等交換、開會至深夜、不可思議的友誼、美酒、慶典、漂亮的高爾夫球場、在真正的較量中作出重大決策、危機與壓力、多次揮棒擊球、少有的幾次本壘打、成功的喜悅、失敗的痛苦......。這樣也不錯！酬金很高，不過真正的收獲是過程的快樂。像其他工作一樣，當CEO也有利有弊——當然是利大于弊。早在一年前就把工作日程安排得滿滿當當的，每天還要想辦法擠入新的日程。工作時間雖已超長，你還得和時間賽跑。當然，也不是每天都那么緊張。CEO要做的事也不是一成不變的。每個人的做法都不一樣，不能說誰做得對，誰做得不對，也沒有惟一的評判標準。我當然也沒有什么制勝法寶，不過既然現在是在寫這本書，我就冒昧地說一下我的一點經驗，與大家共勉，希望其中一些會對大家有所幫助。以下就是我從中篩選的幾點。01企業與社會每個人對企業在社會中扮演的角色都有自己的見解，我也一樣。我認為一個強大、有競爭力的公司才能對整個社會負起責任。只有健康的企業才能提高并豐富人類及其社區的生活。一個強大的公司，不僅僅是通過納稅這一主要方式服務于社會。它更為全球提供了符合和超過安全環保標準的世界水平的設施。強大的公司會再投資到人力和設備中。健康發展的公司提供良好而穩定的工作，職員可以獲得充足的時間、精力和各種資源，加倍地回報給社會。另一方面，沒有實力在生...
2023 - 08 - 14
班組長除了提高產品質量，提高生產效率，降低生產成本，防止事故，合理分工，還需要改善企業的存在的多種浪費。眾所周知，企業在生產在存在著八大浪費。一、等待浪費 二、搬運的浪費 三、不良品的浪費 四、動作的浪費 五、加工的浪費 六、庫存的浪費 七、制造過多（早）的浪費 八、管理成本的浪費。很多工廠每年浪費了千百萬元的費用,其中大部份均可節省下來,雖然管理階層應負主要責任,但必須獲全體員工之支持,特別班組長的合作是產生效率的主要關鍵,以下列出浪費原因,班組長們應該馬上采取改善行動,并經常自我檢點,同時更應重視浪費、效率、不良對企業利潤的影響。01人力的浪費1)由于下列原因,無法控制有能力部屬之人事變動a.對紀律要求「太嚴」或「太松」b.“管”得太多,聰明的領導卻太少c.未評估員工變動之直接與間接成本d.能做到的「承諾」,卻未遵守e.許下不能作到的「承諾」,如加薪或升遷f.無充分理由而解雇人,不應使用解雇作為一種處罰g.強留部屬在他極端不喜歡的工作上h.對待部屬不公正i.部屬爭吵時,偏袒一方j.對一個部屬批語其它的部屬k.未能查出自愿離職部屬之理由l.不能向部屬正確說明公司的目標與政策m.在升薪調整上,一線主管未在職范圍與政策n.一線主管的權威、架勢不好2)不能使新進人員充分發揮其生產力a.沒有以親切、幫助的態度接納新員工b.對新進人員沒給予安全的工作指導c.未讓新進人員了解全天的工作及其它...
2023 - 08 - 11
這是一個失衡的世界。“我們被過分領導，而被管理不足。”亨利·明茨伯格指出，由于企業領導人的特權和貪欲，在許多社會中政府、企業和公眾社群三足鼎立的平衡被打破了。要使社會重歸平衡的良好狀態，尤其需要打造并發揮社群力，把企業當作社群來重建。領導太多，管理太少由美國次貸危機引發而席卷全球的金融危機，導致世界經濟至今仍然沒有完全恢復元氣。危機發生不久，管理大師亨利·明茨伯格就敏銳地指出，危機的根源不是金融的或者經濟的，而是管理的。“太多的公司‘領導人’一直都在為了獲得速成的業績成果，而把自己的企業變成垃圾，而不是管理它們以獲得持續發展。”“我們一直所謂的金融危機實際上是一場管理危機。”在他看來，美國商界流行的這種領導方式是“英雄式領導”。英雄式領導者制定宏大的戰略，做艱難的決策，勝利完成龐大的并購，同時毫無顧忌地享受大規模裁員。他們一馬當先，遠離并漂浮在棘手的但是至關重要的日常管理工作和流程之上。“我每天都會聽到這樣的故事：不做多少管理工作的CEO們宣布各種業績目標，卻讓做真正的管理工作的某個人去完成這些目標。”明茨伯格批評這種領導者，只會坐在辦公室里發布這些目標，然后要求別人去實現，而不是腳踏實地，幫助提升績效。“高管們不清楚企業當下的實際運營情況，因此員工們也不在乎企業到底發生了什么。這是何其巨大的管理失敗！”這正是美國次貸危機的“罪魁禍首”。在那些所謂藍籌的金融機構...
2023 - 08 - 11
導 讀我們在日常的質量管理中，經常會以“員工質量意識不強”、“員工的質量意識差”等理由來解釋所出現的質量問題。從某種程度上來講，員工的質量意識問題似乎成了我們分析和解決問題的借口。那么事實又是怎樣呢？一起來探討員工質量意識的問題吧！質量意識是質量理念在員工思想中的表現形式，包括對質量的認知、質量態度和相關質量知識。質量意識具有對質量行為的控制作用，是一種超我意識。 質量意識從內容上來說，主要包括了以下三個方面。Part 1對質量的認知所謂對質量的認知，就是對事物質量屬性的認識和了解。任何事物都有質量屬性，這種屬性只有通過接觸事物的實踐活動才能把握。一般說來，人們總是先接觸事物的數量屬性，例如事物的大小、多少，然后才可能接觸事物的質量屬性。質量相對于數量，可能更難把握。通常情況下，數量可能是事物的現象，而質量可能涉及到事物的本質。要認知事物的本質，沒有一番艱苦的過程，往往是不行的。因此，對質量的認知過程可能比對數量的認知過程更長，也更難一些。從這個角度看，對質量的認知更需要通過教育培訓來強化。對員工來說，對他們認知產品質量特性、認知質量的重要性，僅僅通過他們自發的、盲目的、放任自流的實踐過程可能是很不夠的。因此，加強對員工的質量教育培訓很有必要。Part 2對質量的態度質量認知是形成質量態度的基礎。這也是質量意識中最關鍵的。質量認知是形成質量態度的基礎，但僅僅有質量認知往往...
2023 - 08 - 11
班組，是工廠利潤的直接創造者。班組長作為核心，他的能力也直接關系到產量高低、品質好壞、人員隊伍的穩定等等。如何才能成為一名優秀的班組長？ 下面6點建議——現場管理的6種利器①組長要會管事、敢管事，以理服人②做好產前準備③生產中的管理④組長要有數字化管理的概念⑤主動推行5S管理⑥主動找原因，同樣的錯誤不發生第二次—1—組長要會管事、敢管事，以理服人 組長工作的出發點就事論事，對事不對人，不把個人喜好帶到工作中。組長在技術主動輔導員工，安排工序進行流水。在生活中對困難員工不回避，善于幫助，留意每個組員思想情緒。當工人出現波動，組長要善于溝通，共同解決。 —2—做好產前準備最關鍵 組長從接生產通知單起，是否做好生產前的準備，直接關系到品質穩定、產量的提高。 組長怎樣做好生產前的準備工作呢？ 1. 研究生產工藝要求，進行生產前封樣，與板房、技術科溝通解決封樣中存在的問題。一方面核對工藝單和樣衣是否對應？如有不對應一定要核實清楚；另一方面通過封樣知道車縫工藝要求、工序操作難易度，同時解決自己不明白的地方。 2. 物料的準備。加強與裁床車間，倉管溝通，知道可領裁片日子和輔料到倉情況，反映存在的問題，給于解決，這樣有利于生產計劃的銜接，有利于生產的緊湊感，有利于生產計劃的落實和定單的完成。 3. 工序的細分和安排的思...
2023 - 08 - 10
如果我們能把解決問題看著是展示自己的機會，借解決問題來體現自己的價值，那么我們就能發掘出自己的潛能，讓領導或老板刮目相看。企業里最常涉及的問題就是有所為、有所不為，不把問題推給老板就是有所為，而有所不為就是舍，舍棄把問題推給老板的行為，自己解決問題。企業里最常涉及的問題就是有所為、有所不為，不把問題推給老板就是有所為，而有所不為就是舍，舍棄把問題推給老板的行為，自己解決問題。比爾﹒蓋茨曾經說過：“好的員工善于動腦筋分析問題、主動解決問題，而不是把問題推給老板。”是的，老板花錢請我們，是讓我們來“做事”的，而做事就是解決問題。如果我們沒有辦法解決問題，那么我們工作的意義和價值也就喪失了。沒有哪個老板會為下屬踢回來的“皮球”而高興，一旦你踢了“烏龍球”，很容易被老板踢出局。但在工作上，很多人都意識不到這一點。他們碰到問題時，不管能不能解決，都喜歡向老板請示，遇到確實難以解決的問題干脆把手一攤，直接推給老板。老板一邊焦頭爛額地親力親為，一邊為自己有這樣的員工而憋氣窩火。他是公司的老板，他掌管的是公司的發展方向，制定的是公司發展戰略；他是決策層，不是執行層，他派下的任務是要別人來完成的，不是自己給自己安排的；戰略歸老板，戰術歸高管，執行歸基層；員工把問題推給他，他還不如不下達任務。很多時候我們覺得問題難以解決，并不是問題本身有多難，而是因為我們不善于動腦，缺乏思考能力，不知道多問幾個“為什...
2023 - 08 - 10
有些問題是員工不會問的。他們不會問問題，而是會仔細地觀察你，通過觀察了解你的企業中各種不成文的規則——以及你的領導和管理風格中各種不成文的規則。你應該用更開放的方式，讓大家能夠更容易地了解這些不成文的規則。下面是你應該總是告訴員工的八件事：1.你在績效評估中所說的話比我不得不說的任何話都要重要——特別是對于我來說。好的績效評估是一個雙向交流的過程。當然，你應該給出一些精確的、可操作的反饋意見，但是你也希望聽到員工對自己績效、個人發展以及職業目標的看法。讓每個員工知道他們的績效評估是他們表達自己的機會，而不僅僅是被動聆聽的過程。2.以后提醒我。如果你沒有時間對一個問題或者建議做出思考并給出反饋，員工通常能夠理解。他們不能理解的是，你永遠不再理會跟進，所以請讓員工來提醒你。只要員工不反感，就應該把跟進這項“煩人”的工作交給員工。你應該說，“我現在沒有時間討論這個問題……但是這聽起來是個非常好的想法。請過段時間找我，我很愿意聽到你的想法。不要讓我忘記這件事！”這樣就可以了。3.提出問題很好，解決問題更好。作為一名領導，你希望員工能夠把問題帶給你。但是你真正期望的是員工能夠自己解決問題，然后告訴你他們是如何做的。創造一種鼓勵決策和授權的氛圍，鼓勵員工自己解決問題。（如果他們犯了錯，給出反饋和知道意見，但是不要因為他們的主動而責罵他們。）4.超級明星很重要，但那些擁有良好心態的人同樣重要。即...
2023 - 08 - 10
01對待下屬態度的差別普通管理者對下屬的態度情商是管理者重要的特質，高情商的主要表現為情緒穩定。對于初級管理者而言，他們的情緒很容易被員工的行為左右，并不能及時調整，員工一旦出錯或者是工作表現不理想，初級管理者就會陷入到負面情緒中。很多技術型管理者表示，其實他們真心不愿意帶團隊，重要原因在于帶領團隊的那種挫敗感帶來的負面情緒，實在無法忍受，還是做技術簡單！除此之外，給初級管理者帶來興奮點的往往是個人的成就，而非團隊的成就，所以當團隊成員取得卓越工作成果時，他們也不能表現出興奮的心理狀態！高級經理對下屬的態度多數高級經理人都有一個共同的特點：他們有很高的能量狀態。當你與他們交談或共事的時候，感覺非常舒服，令人敬佩。他們本身就是一枚暖男或是女神，溫爾文雅，給到你的印象是陽光、自信；如果你一定要反對這個觀點，那么可能你遇到的那個Ta雖然已經走到了高級經理的職位，卻依然是初級主管的心態。02思維方式與工作追求的差別普通管理者的思維方式與工作追求普通管理者與高級管理者在思維方式以及對工作追求的差異主要體現在以下三個方面：1.思維方式：普通管理者能夠意識到梳理業務流程的重要性及意義，但是由于缺乏基礎的邏輯，不能夠理解業務模塊之間的內在邏輯，還是處于簡單拼湊工作的狀態，人、事、物的綜合利用率較低。2.表達方式：這張圖的另外一層含義也在于管理者向團隊成員傳遞企業文化、顧客要求及任務目標中出現的情況...
2023 - 08 - 09
導讀：精益思想對現代制造業的影響是巨大的，企業的績效提升離不開成本和效率觀念的革新。那么在精益生產中的成本和效率觀念跟傳統看法有什么區別呢？本文試從幾方面加以解說。1. 假效率與真效率效率只有高低之分，哪有真假之別呢？不妨從一個例子中來看。拴在柱子上的驢和在拉磨的驢都同樣在動，耗費了相同的能量，但結果呢？拴在柱子上的驢沒有對人類產出有用的產出，所以效率為零。我們稱之為假效率。在拉磨的驢做的是有用功，存在有效產出，因此效率是真的。在日常工作中，有些人時常在抱怨工作很忙，事情太多了，可是那到底是真忙還是假忙呢？看事情可不能只看表面啊。精益中的觀念則是：需要動則動，不需要動則停止效率最高。2. 大批量成本低還是小批量成本低有個”聰明人”有天患了感冒到醫院買藥。買瓶裝的是一元一片，單粒買則是兩元一粒。藥的有效期是3個月，服用兩天六片就可以痊愈。假設他看重單價，買了一瓶100片的感冒藥，100元錢，下次感冒在四個月后，結果是他治療一次感冒花了100元錢。如果按照需求小批量買，買六粒總共花費才12元錢。在物料采購中，我們也往往會被單價所迷惑，忘記了實際的成本。通過這個例子，我們可以看到大批量和小批量在成本上的差別。精益中，小批量按需采購成本是最低的（當然也要綜合考慮包裝、運輸方式的合理化）。3. 整體效率和個別效率傳統管理法：為了讓每個工序制作速度加快，讓員工各自操作一臺機器，進行快速工作，使...
2023 - 08 - 09
一個人在單位工作簡單，但是要讓領導賞識你，卻不容易。如何讓領導舍不得你呢？忠誠單位不一定挽留有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導愿意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰士，而且是最有發展前景的員工。1、站在領導的立場上思考問題；2、與上級分享你的想法；3、琢磨為單位創造價值；4、在外界誘惑面前經得起考驗。負責勇于承擔責任的人，對單位有著重要意義，一個人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不反思自己，一定會失去上級的信任。1、把每一件小事都做好；2、言必信，行必果；3、錯就是錯，絕對不要找借口；4、讓問題的皮球止于你。效率高效的工作習慣是每個渴望成功的人所必備的，也是每個單位都非常看重的。1、心無旁騖，跟窮忙瞎忙說“再見”；2、量化、細化每天的工作；3、拖延是最狠毒的職業殺手；4、防止完美主義成為效率的大敵.結果“無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！”無論苦干、巧干，出成績的員工才會受到眾人的肯定。單位重視的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。1、一開始就要想怎樣把事情做成；2、辦法永遠要比問題多；3、聰明地工作而不僅僅是努力工作；4、沒有條件，就創造條件。溝通不好溝通者，即便自己再有才，也只是一個人的才干；好溝通者，哪怕很平庸，也可以邊干邊學，最終實現自己的價值。1、溝通和八卦是兩回事；2、不說和說得過多都是一種錯；3、帶著...
2023 - 08 - 09
班組管理十大制度，有哪些必須做的，有哪些不能做的，一篇文章全部告訴你！—1—班組例會管理制度l、建立班組例會管理制度的意義實現有效管理，促進室內部上下的溝通與合作提高室內各小組執行工作目標的效率，追蹤各小組工作進度集思廣益，提出改進性及開展性的工作方案協調各小組的工作方法、工作進度、進行人員調配及優化2、班組例會管理的主要內容（一）產品經理人員每周例會制度1、會議時間：每周一8：30—10：002、會議地點：會議室3、會議參加者：全體成員4、會議議程：（1）上周工作總結：對出現的問題進行分析，實現經驗共享；對項目中存在的問題進行分析，提出解決建議。（2）本周工作安排：相關政策的傳達、工作中的注意事項、本周的工作分工，本周需要領導協調的事宜等。5．會議主持者：輪班責任制（每周有不同的經理負責主持會議，掌控會議進度并確保例會的有效性，記錄會議紀要并歸檔。）  www.hlean.com（二）會議記要管理1、每周例會記錄：于當天上發布在開發管理室室內BLOG中的記錄里，并在微信群上公布(凸現出信息化辦公的優勢)2、月全體會議記錄：于會議后的一個工作日整理完畢，確認后上傳至開發管理室室內BLOG會議紀錄中，并在室內傳閱3、各與會人員均應記錄會議要點，與本身工作相關內容應詳記，以便對日后工作有指導意義—2—班組計劃管理制度1、班組周工作計劃表工作計劃提交時間：每周五下班前提交下一周...
2023 - 08 - 08
一、主動擁抱變革1.放棄昨天要成為變革的引導者，組織需要有決心和能力改變現有的狀態，同樣也需要有決心和能力開創新事業與做不同的事情，需要“由現在創造未來”的原則。放棄昨天是第一個原則，同時也是其他原則的基礎。我們首先需要解放資源，對于無利于提高績效和出成果的方面不再是資源投放的方向。事實上，如果不能首先放棄昨天，創造未來只是一句空話。留住昨天，始終是非常困難且浪費時間的。因此，要留住昨天，組織需要投入自己最稀缺、最寶貴的資源和最能干的人才，但最終仍舊是一事無成。然而，在做任何與以往稍有不同的事情時，我們總是會遇到意料不到的困難，更不要說創新了。因此，我們始終需要精明強干和有實踐經驗的人發揮領導才能。但是，如果這些人執意留住昨天，那么他們就完全無法創造未來。因此，整個組織要遵循的第一個變革原則應是有組織地放棄昨天。在三種情況下，徹底放棄始終是正確的選擇：如果某種產品、服務、市場或流程“仍舊有幾年好日子可過”，放棄是恰當的選擇。我們幾乎總是過高地估計了原有產品、服務、市場或流程仍舊能繼續茍延殘喘的“壽命”。如果保留某種產品、服務、市場或流程的理由只是“它們已經完全被注銷了”，已沒有任何價值，我們同樣也需要放棄它們。被完全注銷的資產只在稅務核算方面有意義，在其他方面不存在任何意義。在第三種情況下，即如果江河日下的原有產品、服務、市場或流程的繼續存在，導致如旭日般冉冉升起的新產品、服務、市...
2023 - 08 - 08
1、好下屬的6標準有人說，我是領導，怎么當好下屬？我們重申這句話，不會當下屬的人，永遠當不好領導；不會當副職的人，永遠當不好正職。你首先要扮演好下屬這個角色，好的下屬有6個標準，你可以自己檢查一下，看自己是否能做到這6個方面。 第一，在接受上級命令與指示時，你是否非常爽快，或者總是討價還價。 第二，你能把你的牢騷、不滿、意見，變成合理化的建設性的建議，提出來嗎？跟領導打教導，一定注意以下3句話：一是重要的不是如何認識，而是怎樣處理，如果你不能把事情搞定，光談認識有什么用？你能談認識，領導也能談認識，認識比還廣還深入，關鍵是能不能把事情解決。二是重要的不是智商，而是情商，情商就是自我情緒的控制力、人際關系的調整協調力。三是重要的不是自我表現，而是理解他人，站在領導的立場上、站在別人的立場上多思考問題。這是積極地多提合理化建議，少發牢騷、少提不滿。第三，注意適當地報告，有時候太煩瑣了，一事一匯報，也讓人討厭。你得知道在什么情況下需要一事一報，什么時候需要捆綁匯報。第四，要誠懇地接受指正。 第五，不管做什么事，一定要取得主管領導的支持。底線是至少主管領導不搖頭，如果他對這事搖腦袋，那就不能做；如果他點頭，那就堅決可以做；底線就是他不表態，你可以試著做。 我把這叫做職場上的紅燈綠燈黃燈：紅燈就是他搖頭，這事禁行、不能做；黃燈就是不表態，你可以試著做，...
2023 - 08 - 08
寫在前面作為一名基層管理者，既要當好上級的參謀與助手，又要當好班組的帶頭人，做到站好崗、把好關、盡好責。經理把班組管理的重任交給了主管，作為“兵頭將尾”應熱愛本職工作，從嚴管理，以身作則，一碗水端平，凡事多帶頭，一定能帶好。其實，要管理好一個班組并不難，不是不可為，就怕不作為。俗話說：打鐵還需自身硬。主管必須必備思想好，安全責任感強，技術精，懂業務，會管理，作風正，干勁足，有威信等特性。才能帶領班組成員完成各項工作任務，在管理方面我雖然沒有足夠的水平經驗，但我可以借鑒學習其它班組好的經驗，彌補自己的不足；也可以向公司有經驗的師傅和領導們取經，為自己排除前進的障礙。我自己也需要不斷的學習充電，提高文化知識和管理水平。當然，要做到這些，并不是像從嘴里說出來那么輕松，要切實落到實際的行動中可能有一定的難度。那么，我該怎么做，又該從何做起？我認為做好班組的管理工作應做好以下幾個方面：第一、隨時而有意識地調動員工的工作積極性比如我參加了上級部門組織的會議：首先，我應該在會上認真地做好筆錄; 然后，在會后的適當時間把會上的相關內容灌輸給我的下屬。這樣，一方面，讓他們也參與到會議的內容中去; 另一方面，這也加強了自己和他們之間相互溝通與了解。再如: 當有工作任務時，我會把自己按照計劃制訂的工作日程表按照手下的人力、能力制定的任務分配表跟組內的人進行協商，征求一下他們的意見。如果意見不多，問題不大...
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