激勵的定義:通過高水平的努力實現組織目標的意愿,而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件.

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早期的激勵理論:

馬斯洛的需要層次理論：

自我實現 : 一種追求個人能力極限的內驅力,包括成長,發揮自己的?? ? 潛能和自我實現.

尊重需要: 內部尊重因素,如自尊,自主和成就;外部尊重因素,如地 ????? ? 位,認可和關注.

社交需要: 包括愛,歸屬,接納和友誼.

安全需要: 保護自己免受生理和心理傷害的需要.

生理需要: 包括饑餓,干渴,棲身和其他身體需要.

當代激勵理論的整合:需要理論,目標設置理論,期望理論,認知評價理論,強化理論,公平理論

激勵員工八大法:

目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。

獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。

支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作

關懷激勵——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；?“八個有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。

榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。

集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。

數據激勵——用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。

領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。

每月一次公司范圍內的溝通

讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經營業績和重大事項，這可以使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感。

每周一次的上下級溝通

每周一次的溝通不僅可以及時發現工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關系。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議，另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

不少管理人員不善于溝通或者不屑于溝通，其實有效和及時的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。

很多跨國公司都非常重視企業內部上下級之間的溝通。在Motorola公司，每個季度第一個月的1日至21日中層干部都要與自己的下屬進行一次關于職業發展的對話，回答“你在過去三個月里受到尊重了嗎”之類的6個問題。這種對話是一對一和隨時隨地的。Motorola的管理者們為每一個下層的被管理者們還預備出了11條這種“Open Door”式表達意見和發泄抑怨的途徑，其中包括總經理信箱、內刊、局域網、熱線電話、微信等。

讓工作更有挑戰

沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。

因此，管理者要根據員工的要求，適當的進行授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。

“導師”制度

對于新進員工來說，熟悉企業各項制度、掌握工作方法和認同企業文化的速度，主要取決于老員工對于新成員的接納程度。

我們建議對于新進員工，采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工。這樣做一方面可以使新員工盡快的熟悉了崗位職責和技能要求，另外一方面，也是對老員工的一種工作激勵。因為從心理學的角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導師”，反應了企業對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。

讓員工制定彈性的工作計劃

傳統目標管理的辦法，是自上而下進行的，優點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。
為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。

建立員工興趣小組

可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部，比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等等，并組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經費支持，這樣的興趣小組能很好的增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。

豐田公司為了增進員工之間的交流，就成立了各種形式的興趣小組。員工可以根據自己的興趣選擇參加不同的團體聚會。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又有了互相談論的機會。為了這種聚會，公司建造了體育館、集會大廳、會議室、小房間等設施，供自由使用。公司對聚會活動不插手，也不限制。職工用個人的會費成立這種團體，領導人是互選的，并且采取輪換制。所以每一個人都有當一次領導人來“發揮能力”的機會。這些聚會都有一個共同的條件，就是把這些聚會作為會員相互之間溝通、自我啟發、有效地利用業余時間，向不同職務的會員進行交流的場所。

組織大家進行休閑娛樂活動

公司可定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等，不要以為只有大公司可以舉辦這樣的活動，對于那些小企業，也可以在周末舉辦這樣的比賽，或者跟自己的客戶一同舉辦，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關系。

另外，由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通，激勵員工士氣，提高員工滿意度，而且可以培養團隊精神，塑造團隊文化。所以公司應該有一定的預算，鼓勵員工結隊出行。

提供便利設施和服務

為了方便員工的工作和生活，公司可以辦一些福利性的機構和設施，比如洗衣店、幼兒園、便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，可以提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。

便利設施需要一定的投入，并且需要運營和維護費用，建議公司可以與外部機構合作，盡量不要分散自己在主營業務上的資源和精力，原則上是量力而行，不以賺錢為目的，并確保服務的質量，否則就會適得其反。

比如臺灣著名的臺積電公司，他們的很多工程師由于工作很忙，所以不常自己洗衣服，公司就與專門的洗衣店合作，洗衣店到公司指定的定點收取衣服，過幾天再送過來，這樣就解決了員工的生活瑣事。他們辦托兒所的做法也很獨特，用網絡將托兒所和員工的計算機聯機。員工只要輸入托兒所網址，就可以看到他的孩子在托兒所上課的情形，如此貼心的設計，讓員工更加放心，無疑也是對員工的一種激勵。

激勵的方式有很多，物質激勵、精神激勵和工作激勵要相輔相成，相得益彰。靈活運用一些無“薪”的激勵，更能提升員工滿意度，增強組織的活力和凝聚力。

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