激勵理論是管理心理學的范疇,早期的激勵理論研究是對于需要的研究,回答了根據什么才能激發調動員工工作積極性的問題。
最具代表性的是馬斯洛需要層次理論。
馬斯洛需要層次理論指出,人類的需要并不是相同的,人的需要由低到高分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要,這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素;自尊的需要、自我實現的需要屬于高級需要,這些需要的滿足主要依靠內在因素。
1.生理需要:指對食物、水、遮掩場所、睡眠、性等身體方面的需要,
2.安全需要:指針對身體安全和經濟安全,如脫離危險的工作環境,如不解雇的承諾或合適的退休計劃等的需要,以避免身心受到傷害。
3.社會的需要:指包括情感、歸屬、被接納、友誼等的需要。
4.自尊的需要:包括內在的自尊,如自尊心、自主權,成就感等需要;還包括外在的尊重,如地位、認同、受重視等的需要。
5.自我實現的需要:包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。
人均有這五種需要,只是在人的不同時期需要有所不同。已經被滿足的需要不再具有激勵的作用,只有未被滿足的需要才是產生行為的重要激勵源泉。當員工的低層次需要得到滿足后,才會追求高層次的需要。
另外一個具有代表性的理論是赫茨伯格雙因素理論。
赫茲泊格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類,前三個層次分為比較低層次的需要,后兩個層次是比較高級的需要。他認為滿足比較低級需要的因素是保健因子,如果薪酬、比較好的工作環境等保健因子不足,員工會產生不滿,使用這些保健因子進行激勵不是非常好的激勵方式,因為這些需要很快能夠得到滿足,一旦被滿足后,除非有大幅度地上升,否則不會產生激勵作用。所以這些保健因子只有在原有水平很低時才會起激勵作用。
滿足比較高級層次需要的因素是激勵因子,如工作的豐富化、承責任感、成就感、認同感、有挑戰性的工作機會等。一般來說,這些需要很難得到滿足,因此是效率比較高的激勵因子。
本文為冠卓咨詢原創文字作品,任何人或組織不得對本文進行篡改,轉載或以盈利為目的行為,一經發現,將負法律責任。