當領(lǐng)導(dǎo)當老板可真是太難了，要懂各個部門所有的工作，要能夠有效地利用時間，要能夠識人用人，要能夠帶領(lǐng)團隊進步和走向成功。如果要提煉出好老板的特點，聰明、勇敢、積極都可能是正確答案，而要成為一個一流的領(lǐng)導(dǎo)者，一定會擁有非常強大的溝通能力。所以，聰明的管理者，從來不會問這四個蠢問題：

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蠢問題1：這是誰的錯？

在現(xiàn)實中，出現(xiàn)任何失敗或問題時，通常都會出現(xiàn)諸多指責(zé)之辭，這個問題的目的就是尋找替罪羊。當領(lǐng)導(dǎo)們質(zhì)疑到底是誰的錯時，他們通常都在試圖撇清自己的責(zé)任并轉(zhuǎn)移指責(zé)。

聰明的問法：我們怎么來通力合作才能加強我們的弱項？

這樣既指出了需要加強的弱勢環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，同時也避免了過多的指責(zé)。

02

蠢問題2：問題出在哪兒？

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們可能會發(fā)現(xiàn)自己常問此類問題：“哪兒做得不對？什么地方損壞了？我們面臨的最大威脅是什么？很不幸，大概有80%的管理會議都是這么開始的。然而，如果一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人總是圍繞著問題和弱點提問，那么整個組織都會傾向關(guān)注于此，而不是發(fā)掘強項和機遇。

不要總問“出了什么問題”或者揪住問題不放，最好多問積極問題，利用優(yōu)勢并達成目標。

聰明的問法：我們哪方面做得很好？以此為基礎(chǔ)我們還能做點什么？理想的結(jié)果是什么？我們怎么做才能更接近該目標？

03

蠢問題3：你為什么不這樣做呢？

這個問題看似只是建議，但如果出自領(lǐng)導(dǎo)之口，就切切實實的變成了一種指揮，一種將領(lǐng)導(dǎo)想法強加于他人的方式。更糟的是，如果是在事后才問這個問題，潛臺詞就是“你做的時候為什么不用這種方法？”。于是問題又演變成了批評。

此類的提問，實際上是一種隱性的管控。如果一個領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)雇傭到合適的員工，他/她就不應(yīng)該管控工作完成的具體細節(jié)。

最好是讓員工自己考慮思路和做法，即使有時候你能幫幫他們。

04

蠢問題4：我們不是已經(jīng)試過了嗎？

還有另一個同樣糟糕的問法是：“你為什么會覺得這樣可行？這個之前不是已經(jīng)證實不行了嗎？”并不是說領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該對員工給出的策略有疑問，尤其是確實之前已經(jīng)做過類似的嘗試，但請注意你的語氣。

這類問題通常給人一種居高臨下甚至是挫傷士氣的感覺。好比說所有情況都已經(jīng)考慮到了，而且因為曾經(jīng)試過的某種方法不可行，這種方法就應(yīng)該永遠被打入冷宮。

其實領(lǐng)導(dǎo)者可能沒有意識到某些方法在過去效果不佳，也許是因為時機不對或是執(zhí)行力不好，并不是因為這種思路本身是錯誤的。

聰明的問法：我們這次仍然這么做，會有什么不同嗎？結(jié)果將會發(fā)生怎樣的改變呢？

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)避免“主張式而非探詢式”提問，避開那些感覺像父母和孩子的問答。最后，對于你不想知道答案的問題，還是讓它爛在肚子里吧。

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