你如何處理團隊中的 害群之馬？

在一個團隊中，只需要一個害群之馬，就可以使團隊的業績降低30%到40%。

無論團隊的其他成員多么優秀，只要有幾個無所事事的、搬弄是非的或不稱職的人，就會毀掉團隊和整個公司的業績。

員工隊伍中的超級明星會吸引老板們的注意，但害群之馬可能會得到更多的關注。

這些害群之馬會讓每個人分心，拖所有人的后腿，他們的破壞性行為——比如憤怒、懶惰和無能——很容易傳染。

那些為了換取治上的利益而引進一些害群之馬，或者那些讓粗魯、不稱職的員工放任自流的領導者，實際上是為他們手下最能干的員工的失敗鋪平道路。

對于領導者來說，在招聘前剔除害群之馬是至關重要的。

如果這些人通過了篩選程序，領導者必須想辦法改變他們，或者(如果必要的話)解雇他們。

01

?情緒傳染?

領導者致力于吸引和培養超級明星員工的原因不難理解。大量的研究表明，明星員工和天才員工可以為公司做出驚人的貢獻。

同樣很顯然，把注意力放在那些業績最好、積極主動的員工身上，也會讓領導者們感到更加愉悅。

但一些針對從戀愛關系到辦公室互動等問題所做的研究表明，

但一些針對從戀愛關系到辦公室互動等問題所做的研究表明，人際交往中的消極互動比積極互動能積聚更多的能量。

原因很簡單，正如心理學家羅伊·鮑邁斯特(Roy Baumeister)和他的同事所總結的那樣：壞的比好的更有能量。

這些“害群之馬”會在同事中引發消極的想法、情緒和表現，而這些消極的想法、情緒和表現要比積極主動的員工在同事中引發的積極影響大得多，持續的時間也長得多。

我們看看威爾·菲爾普斯(Will Felps)、特倫斯·R·米切爾(Terence R. Mitchell)和伊萊扎·拜頓(Eliza Byington)關于“害群之馬”與團隊效率之間關系的研究吧。他們研究了害群之馬對整個團隊帶來的影響：

這些“害群之馬”包括懶骨頭(不愿付出努力的人)、失敗者(表現出悲觀、焦慮、不安全感和憤怒的人)和討厭鬼(違反人際交往準則的人)。

菲爾普斯的一項實驗發現，一個團隊中只要有一個懶骨頭或討厭鬼，就會使團隊的績效降低30%到40%。

公司需要做些什么，才能消除這些負面影響呢?

很顯然，最簡單的方法就是從一開始就別把害群之馬放進來。

這意味著采取不同的方法來評估應聘者。

通常的篩選工具往往不足以確定一個應聘者是否是一個害群之馬。

職位的應聘者可能上過最好的學校，或者在以前的面試中表現出魅力和才華，從而將他們的懶惰、無能或可恨隱藏起來。

因此，篩選員工的最好方法之一是觀察他們在現實條件下工作時的真實情況。

阿克沙伊·科塔里

阿克沙伊·科塔里(Akshay Kothari)和安奇特·古普塔(Ankit Gupta)很贊成這種方式。

他們的公司Pulse位于加利福尼亞州的帕洛阿爾托市(Palo Alto)，開發用于在移動設備上閱讀新聞的應用程序。

當Pulse公司招聘新員工時，他們會考慮那些曾與候選人共事的同事和主管的評價，并進行多輪面試。不過，他們表示，最有效的方法是讓應聘者來公司工作一兩天，讓他們完成一些短期工作(這些是有償工作，公司會付給他們報酬)。

科塔里和古普塔說，他們不僅因此了解了很多關于候選人的專業技能，而且還能同時看到這些人的性格。

他們是如何應對挫折的？

他們是否知道何時尋求幫助，何時幫助他人？

候選人是公司員工愿意與之共事的那種人嗎？

他們說，曾有一些有些應聘者簡歷上看起來很優秀，而且得到了前同事和主管的大力推薦，但他們最終沒有得到這份工作，因為他們在專業技能和人際關系方面的弱點在選拔過程中暴露了出來。

02

?拒之門外?

比使用一些聰明的篩選方法更重要的是在工作中創造一種不能容忍糟糕員工的公司文化。

優秀的公司，會把他們對害群之馬所持的不容忍態度直接表達出來。

他們會事先明確哪些行為在工作中是不可接受的，然后在實踐中執行這些規則，并同時預防這類事情發生。

看看羅伯特貝爾德公司

看看羅伯特貝爾德公司(Robert W. Baird &Co.)的情況吧。這家金融服務公司被稱為是一家非常優秀的雇主。該公司非常重視創造一種文化，在工作中拒絕無禮和自私的行為。他們稱之為?不要混蛋法則（盡管在現實中，他們使用了一個比 混蛋 更更光鮮的詞）。

該公司首席執行官保羅?珀塞爾(Paul Purcell)表示，公司會在招聘過程中開始傳遞這一信息。

他說：面試時，我會盯著應聘者的眼睛，告訴他們，'如果我發現你是個混蛋，我會解雇你'。大多數候選人不會因為這些話而心煩意亂，但不時有人聽了之后變得面無血色，之后我們就再也沒看到他們了。他們找了一些理由退出應聘過程。

如果出現招聘失誤，真的招來一個不斷貶損同事、或總是把自己的利益凌駕于他人之上的害群之馬時，貝爾德公司會迅速做出處理或解雇這名員工。

珀塞爾的敏銳性并不適用于每一家公司的文化。如果你想尋找一種更迂回的處理方式，可以看看著名廚師愛麗絲?沃特斯（Alice Waters）的做法。

沃特斯掌舵加州伯克利(Berkeley)的潘尼斯之家餐廳(Chez Panisse)已有40年。傳記作者托馬斯?麥克納米(Thomas McNamee)描述了沃特斯對人和菜品的關愛是如何感染到她周圍的人的。

多年來一路走來，盡管許多害群之馬被掃地出門，但沃特斯并不總是讓那扇門大開。

解雇員工的步驟通常始于沃特斯的一位同事禮貌地向他傳達這樣一個信息：即沃特斯現在 不大高興。如果暗示不起作用，那么這位同事，或另一位與沃特斯關系密切的人，就會解雇該員工。

潘尼斯之家餐廳的一名女發言人表示，沃特斯有時自己也會解雇員工，“她讓那些員工覺得自己是在做出離開的決定，而跳槽去尋找新的工作機會對他們來說似乎更好。”

這位發言人還表示，該餐廳現有員工中有很大一部分已經為餐廳服務了幾十年。

03

?封閉隔離?

當然，總有一些時候，公司不能（或不愿）解雇一個對公司有破壞性的員工。

例如，也許這個員工是害群之馬，但也同時是業績明星，或者這個人在其他方面對公司的運營很重要。

在這種情況下：

領導者可能會嘗試用訓斥、警告和獎勵來限制這個“有毒”員工的行為。

另一個策略是在空間上把害群之馬和其他員工分開。

在一家公司，有一位技術高超但令人厭惡的工程師。

公司的領導無法說服自己解雇他，于是在距離全體員工所在大樓幾個街區的地方，為他租了一間不錯的供他專用的辦公室。

他的同事很高興，他也很高興--因為他喜歡獨來獨往。

不過，有一點需要注意：那些認為某些具有破壞性的超級明星對公司 太重要 而不能解雇的領導人往往高估了這些人可能造成的損害。

斯坦福大學(Stanford University)研究人員查爾斯?奧萊利(Charles O’reilly)和杰弗里?普費弗(Jeffrey Pfeffer)引用的一家服裝零售商的案例很有啟發性。

這家公司解雇了一個業績出色的銷售員，但他也是一個害群之馬。在他離開后，全店的總銷售額躍升了近30%，盡管他的前同事沒有一個能與他的個人銷售業績相媲美。

根據這兩位研究人員的說法，這個教訓告訴我們，有一個人拖累了所有的人，一旦他離開，其他人就可以做到最好。

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