導讀：管理學家德魯克曾說過：管理者要做的是激發和釋放人本身固有的潛能，創造價值，為他人謀福祉。這就是管理的本質。

這句管理箴言被許多管理者熟知，但如何落到實處，踐行這一管理理念，或許本文會給你一些很好的提議。

這段時間想要努力地對“激勵”有所突破性思考，然而卻發現個很有趣的現象：德魯克把“激勵”和“溝通”作為管理者至關重要的任務講解，可是管理書籍中談到管理溝通，卻很少談激勵，為什么德魯克很少談激勵呢？德魯克在管理的三大任務中提出：讓工作富有成效，讓員工具有成就感，給我們很多啟發和思考。

過去參加工作后便停止學習，直到2002年成人學習流行，有段時間非常沉迷成功學，后來陸續參加潛能開發等一系列有關激勵的課程。然而我發現，不斷激發自己的潛能，贊美、鼓勵、欣賞伙伴的確有效，但是真正讓伙伴滿懷激情、充滿創意，僅憑口頭贊嘆“你是最棒的！”、“你是最優秀的！”等語言激勵，其實遠遠不夠。真正的激勵來自于工作本身。

后來研究《組織行為學》，開始琢磨員工、組織與社會之間的關聯，特別是研究系統管理這個話題時，生產力如何提升？工作中哪些因素會影響員工的生產力？對這些話題的琢磨中，有了一些新的體會和感悟。

?工作是由人做的

工作中的人性將會影響到工作的有效性。當我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時有效？何時無效？如果將人與機器對比，機器最大的優勢是可以簡單、重復的工作，而人最大的特點是重復單一工作會產生疲憊。當人可以自己掌握節奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。

再從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦？什么時候給人帶來快樂？人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情；反而，一個人失業，依靠失業保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？盡管有收入，卻得不到認同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現自我價值，釋放出內在的激情和快樂。

從社會維度而言，工作帶來社會身份、地位，從而獲得身份認同也是一個因素。我們經常問：“您在哪里工作？”對方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。

從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學習，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實是喜歡工作的過程。當然，工作中產生權力，決定將工作重點放在哪里，決定放棄什么，開發什么，通過權力而獲得某種滿足感。

還有經濟維度，工作帶來收入，這份收入，對于企業而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴、面子、生活保障。

通過人與工作的系統思考，期望提醒企業家注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統的思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰的工作，沒有學習和掌握有效的方法，可能費力不討好，甚至會出現反作用。

許多人都知道這樣一個故事：有位研究管理的老教授退休之后，買了一棟花園別墅，期望過上清凈的晚年。入住后才發現，有群孩子每天在窗下玩耍，吵的他們不得安寧。老教授計上心來，出門與孩子們說：“你們每天在這里辛苦的玩耍，為了表揚這種行為，每天給每人10元錢，麻煩你們一定每天來玩。”

孩子們每天玩耍之外還有10元獎勵，越玩越開心，10天過后，老教授愁眉苦臉地對孩子們說：“最近經濟不景氣，對不起，只能每人5元了，希望你們繼續玩下去。”就這樣，老教授隔三差五降低獎勵金額，孩子們嘴上不說，但心中有所不滿，直到一天，老教授居然每人只給1元錢，孩子們的憤怒徹底爆發了：“老教授太不像話了，怎么能這樣對我們？我們這么辛苦的玩，居然只給我們一元，以后我們再也不來這里玩了！”

這個故事既有趣，同時又給我們帶來很多思考和反思：當老教授把游戲與回報、收入關聯時，原本孩子們在游戲中獲得開心和快樂，最終卻轉移為辛苦的勞動，成了負激勵的經典案例。

為什么大家對這個案例有特別深刻的體會？過去2-3年，我們有伙伴一起傳播系統管理，也面臨同樣的現象，不知不覺發生轉變，走到負激勵的狀態中。企業家激勵員工時應該注意什么？如何提升激勵的有效性呢？這個問題是我一直在思考的。

管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意。

“凡是沒有明確規定不準做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發人內在的責任感。關于激勵這個話題值得分享的內容實在太多，期望通過以上的分享能夠幫助讀者拓寬視野，激勵是企業家很重要的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了，而是一個系統的工作。

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“感謝冠卓咨詢老師對項目組的全程輔導，通過做項目我們學會了如何用系統科學的方法分析研究問題；開闊了我們的視野并讓我們的管理人員明白了團隊協作的重要性。”

———北京某公司總經理 蘇先生